11.24.2017 تعليقات خارج على كيفية اختيار مستشار الاتصالات - تم تعطيل الجزء 1 124 وجهات النظر
مهمة اختيار مستشار الاتصالات يمكن أن تكون صعبة للغاية. ستساعدك هذه الإرشادات على التركيز على أهم جوانب عملك. اتبع هذه الصيغة بعناية وستنجح في العثور على مستشار الاتصالات المناسب لشركتك.
يمكن أن الاستشاريين القيام به
طبيعة التخصص في الآثار المترتبة على الاستشارات ومجموعة واسعة من محترفي الاتصالات.
يمكنك توفير الوقت عن طريق قصر البحث على الاستشاريين الذين يقومون بانتظام بالعمل الضروري. النظر في حاجتك للحصول على المشورة من ثلاثة وجهات نظر مختلفة.
إذا كان نموذج الاتصالات يعترف في شروط شركتك؟
صوت-بيانات-فيديو-راديو-فاكس-ميكروويف-ترحيل-إرسال-صوت-لاسلكي-صوت-مؤتمرات عبر البريد الإلكتروني-ترحيل الإطارات عن بُعد-ترحيل الشبكات الافتراضية الخاصة-شبكات LAN-WAN-Voice عبر الإنترنت - والقائمة تطول!
كما ترون ، هناك العديد من الاحتمالات! عندما تقصر نشاطك في مجال الاتصالات إلى حيث تحتاج إلى مساعدة ، أجب عن الأسئلة التالية:
- هل عمليتك صغيرة أم متوسطة أم كبيرة؟
- هل هذا مكان ، عدد قليل ، عشرات أم مئات؟ (بآلاف؟)
- هل هذه الأماكن محلية أم وطنية أم دولية؟
- هل عمليات الهاتف متخصصة في عملك؟
- ما مدى أهمية عمليات الاتصالات لديك (أي الآثار المحتملة للمشاكل الفنية؟)
عند استخدام مستشار الاتصالات السلكية واللاسلكية
والسؤال المطروح الآن هو: متى تحتاج إلى توظيف مستشار اتصالات؟ فيما يلي قائمة بالسيناريوهات التي ستساعد في تحديد حاجتك إلى استشاري محترف.
1. متى تحتاج إلى مساعدة قديمة .
يحدث هذا الموقف غالبًا عندما تعرف ما يجب القيام به ، ويكون لدى موظفيك المهارات أو يستطيعون تعلمها ، لكن لا يمكنك إنقاذ الأشخاص من مهام أخرى.
2. تحتاج إلى مهارات خاصة لمهمة محددة.
يتم تنفيذ هذا السيناريو عندما تعرف ما يجب القيام به ، لكن ليس لديك المعرفة أو المهارات اللازمة لإكمال المهمة ، وكيفية القيام بها.
3. تحتاج إلى مهارات خاصة لوظيفة محددة بدوام جزئي
. تحتاج وتريد تنفيذ مهام معينة يوميًا ، لكنك لا ترغب في إضافة متخصص بدوام كامل إلى جدول الرواتب الخاص بك. هذه خيبة أمل عامة عندما تفكر الشركات في التعاقد مع مستشار اتصالات.
4. تحتاج فقط إلى منظور مختلف أو "خارجي" في خدمات أو احتياجات الاتصالات السلكية واللاسلكية الخاصة بك.
تشعر أنك قد تنشأ مشاكل تحتاج إلى حل ، لكن يبدو أنك غير قادر على استخراج الأجزاء في الخطة الحقيقية. أو ربما تعتقد أنك تعرف ما يجب القيام به ، لكن رسوم إدارة المخاطر المحتملة أو الاستثمار تتطلب تحليلًا وتوصيات إضافية من خبير خارجي.
دور الاستشاري ليس قرارك.
ومع ذلك ، يمكن للمستشار الجيد أن يسهل بشكل فعال إدخال المعلومات وإجرائها وتحليلها وإظهارها وتقييمها بشكل صحيح ، وكذلك تقليل حالة عدم اليقين المرتبطة بذلك حتى تتمكن من اتخاذ القرارات اللازمة. بمجرد اتخاذ قرار ، يمكن أن يكون استخدام خبير استشاري لأنشطة تنفيذ محددة أمرًا فعالًا من حيث التكلفة.
الطرق النوعية:
- مقابلات مع المديرين التنفيذيين للشركة
- مقابلات انتقائية مع المتدربين
- تحليل الوثائق (التوصيف الوظيفي ، هيكل الشركة ، الطلبات واللوائح الداخلية الأخرى)
- مقابلات مع عملاء الشركة
- مجموعات التركيز
- الملاحظة متضمنة (اجتماعات ، اجتماعات فريق ، وظائف)
- اختبار وتقييم الكفاءة المهنية
الطرق الكمية:
- برنامج الاستبيان (المحتوى الأولي للوحدات التدريبية ، مع مهمة التصويت للوحدات والمواضيع المقترحة داخل كل منها من وجهة نظر جدوى وأهمية دراستها)
- مسح
بالإضافة إلى حل مسألة كيفية إجراء تحليل للاحتياجات ، هناك تحليل آخر مهم - من سيقوم بإجراء هذا التحليل. تعتمد ترسانة الطرق المستخدمة أعلاه على هذا.
يجب أن تكون نتيجة تشخيص الاحتياجات التدريبية خطة تدريب تعكس المعلمات التالية: ما هي البرامج التدريبية ، والموظفين ، ومتى ، بقواتهم (الداخلية أو الخارجية)
يتم إنشاء شروط التدريب الناجح إذا:
- يتعرف أصحاب المصلحة الرئيسيون (الإدارة ، المديرون ، المشاركون في المستقبل) على نتائج التعلم عند الضرورة ،
- أثناء الإعداد للتدريب ، يتم إعطاء المشاركين في المستقبل الفرصة للتعبير عن أفكارهم ورغباتهم حول أهدافه ومحتواه وطرق سلوكه ،
- تتوافق نتائج التعلم المتوقعة مع ثقافة الشركة وأهدافها ،
- يدعم المدراء التدريب القادم ،
- يعرف الموظفون ما الذي يجب أن يتغير نتيجة التدريب ، ويتم توصيل التوقعات إلى الموظفين ،
- يريد الموظفون المشاركة في التدريب بأنفسهم ،
- ستتمكن الإدارة لاحقًا من تتبع نتائج التعلم والمحافظة عليها.
ما أنواع التدريب التي يمكن تمييزها؟
أولا ، المهنية ، والتي في شركات الاتصالات السلكية واللاسلكية تحتل حصة كبيرة. كقاعدة عامة ، يشمل ذلك دراسة المسائل التالية: قضايا السلامة ، تشغيل المعدات ، تشغيل المعدات الجديدة ، أتمتة العمليات ، التصديق على الخدمات وأنظمة الجودة ، إدارة الجودة ، إلخ.
النوع الثاني من التدريب هو مجال الإدارة ، والتخطيط الاستراتيجي ، وأساليب القيادة ، والتفويض ، واتخاذ القرارات الإدارية ، وإدارة التحفيز ، إلخ. ثالثًا ، تطوير مهارات العمل ، مثل مهارات المبيعات ، الاتصالات ، تخطيط الوقت ، إلخ. رابعا ، التوجه النفسي للتدريب ، على سبيل المثال ، العمل مع الإجهاد ، تدريبات النمو الشخصي ، إلخ.
ما هي أشكال التدريب المفضل؟
يتم تحديد اختيار وتفضيل نماذج التدريب من خلال الأهداف والغايات التي تسعى إدارة الشركة إلى تحقيقها.
يتم استخدام المحاضرة عندما يُطلب منها تقديم كمية كبيرة من المواد التعليمية في وقت قصير. تسمح لك المحاضرة بتطوير العديد من الأفكار الجديدة في جلسة واحدة ، لجعل لهجات ضرورية. هذا النوع من التدريب واسع الانتشار ، على سبيل المثال ، عند تقديم منتج جديد إلى السوق ، عند بدء مشروع جديد. هذا النوع من التدريب أقل تكلفة من حيث الجهد والوقت - ولكن أيضًا أقل إنتاجية.
شكل آخر من أشكال التدريب والحلقات الدراسية. يتم إعطاء الطلاب معلومات ، يتم إعطاء محاضرة ، وبعد ذلك يتم مناقشتها كجزء من مناقشة حية. يعد التدريب على الحلقة الدراسية جيدًا أيضًا لأنه لا يقضي الكثير من الوقت - لذلك ، على ما يبدو ، لا يزال يفضله معظم القادة عند اختيار أشكال التدريب.
يتم التدريب بهدف تكوين وتحسين المهارات وزيادة فعالية الأنشطة. التدريب ، كقاعدة عامة ، يستمر من 1 إلى 5 أيام. مدة يوم واحد هو 8-10 ساعات. العدد الأمثل للمشاركين هو 10-12 شخص. يسمح هذا ، من ناحية ، للجميع بإظهار المهمة للمدرب ، ومن ناحية أخرى ، تبادل الخبرات والتعلم من بعضهم البعض. عادة ، تُعقد الدورات التدريبية في قاعات دراسية فسيحة ومجهزة تجهيزًا خاصًا للشركات المنظمة أو مركز تدريب الشركة. في بعض الأحيان ، إذا كان محتوى التدريب يتطلب من المشاركين أن ينفصلوا تمامًا عن عملهم ، فإنهم مدعوون لإجراء دروس في منزل ريفي أو بيت عطلة. هذه ، كقاعدة عامة ، تدريبات على بناء الفريق ، مهارات صنع القرار الجماعي ، تطوير الإستراتيجية ، إلخ.
لتحويل الخبرة والمعرفة المكتسبة إلى مهارات جديدة ، يستخدم التدريب أساليب فعالة ، مثل لعب الأدوار وألعاب الأعمال ، وتحليل الفيديو ، والمناقشات ، إلخ.
قبل بدء الدروس ، يحدد المدرب أفكار وأهداف وتوقعات المشاركين من التدريب القادم. يجب أن يأخذ في الاعتبار كل هذه العوامل عند إجراء الفصول الدراسية ، وإذا لزم الأمر ، قم بضبط برنامج الدورة التدريبية. الجزء الرئيسي من التدريب هو تحليل المواد النظرية ، والتي يتم إصلاحها عن طريق لعب الأدوار ، والألعاب التجارية أو التمارين الفردية. يفسر استخدام مبدأ النشاط في التدريب بحقيقة أن الشخص يتعلم 10٪ مما يسمعه ، و 50٪ مما يراه ، و 70٪ مما يتحدث ، و 90٪ مما يفعله. أثناء التدريب ، تتاح للمشاركين فرصة المبالغة في تقدير طرق السلوك الجديدة وتجربتها. تخلق المجموعة جوًا إبداعيًا وجوًا موثوقًا به ، مما يساهم في الكشف عن كل مشارك واستيعاب أكثر فاعلية للمعرفة وتنمية المهارات.
يكون التدريب فعالًا عندما يتم تحديد الهدف بوضوح ، ويتم إجراء التشخيص (ما هو ضروري لتثقيف الأشخاص) ، ويتم تحديد شكل التدريب بشكل صحيح.
يمكن تقسيم التدريبات إلى أربع مجموعات: التنظيم الذاتي ، العمل الجماعي ، تنظيم الآخرين والتركيز على العملاء.
خصوصية تدريبات التنظيم الذاتي هي أنها تهدف إلى تطوير القدرات التي تعمل على تحسين عمل أخصائي. في إطار هذه التدريبات ، يتم تعليم الناس على إدارة وقتهم بفعالية ، وتحديد الأولويات بشكل صحيح ، واتخاذ قرارات مستقلة بسهولة.
تهدف المجموعة الثانية من التدريبات إلى تعليم الناس تنسيق أعمالهم مع أنشطة الزملاء. يتم تعليم المشاركين في هذه التدريبات مبادئ بناء الفريق والعمل الجماعي الفعال والتصور الإيجابي للقيادة.
المجموعة الثالثة من التدريبات مخصصة بشكل رئيسي لكبار المديرين. يتم تعليم القادة الدافع الفعال للمرؤوسين ، وتفويض السلطة ، ويتم تعليمهم تقنيات القيادة والسيطرة.
تهدف المجموعة الرابعة من التدريبات إلى تطوير قدرة موظفي الشركة على التفاعل مع الوكلاء الخارجيين ، بما في ذلك العملاء وشركاء الأعمال ووسائل الإعلام والوكالات الحكومية. مثال نموذجي هو التدريب على تطوير المهارات في المبيعات الفعالة وخدمة العملاء. يتم عقد الفصول الدراسية لتشكيل الموقف الصحيح تجاه العملاء ، فن العروض التقديمية والمفاوضات.
بالإضافة إلى ذلك ، يتم تقسيم الدورات التدريبية إلى ثلاث مجموعات حسب مستوى الموظفين المعنيين. يمكن تقسيمها بشروط إلى دورات تدريبية للمستوى الأدنى من الموظفين ، للمستوى المتوسط والمستوى الأعلى.
الدورات التدريبية الأكثر شعبية هي المبيعات وخدمة العملاء ومهارات الاتصال والعروض التقديمية والمفاوضات الفعالة وبناء الفريق.
كلما ارتفع منصب الموظف في السلم الوظيفي ، كلما كان من الصعب تدريبه والأعلى يجب أن يكون مؤهلاً للمعلم أو المدرب. يحتاج المديرون المتوسطون ورؤساء المجموعات والإدارات والشُعب والإدارات إلى معرفة بالتسويق وإدارة شؤون الموظفين وإدارة الوقت وفن الاجتماعات والمفاوضات وحل النزاعات وفن التأثير والإقناع.
تعد الدورات التدريبية الشائعة في مجال الإدارة وتنمية المهارات أمرًا شائعًا للإدارة العليا: الإدارة الإستراتيجية ، تقنيات الإدارة الجديدة ، إدارة الموارد ، إدارة الحوافز ، بناء الفريق ، التعاون مع الشركاء أو المساهمين ، ثقافة الشركة وصورها.
من السمات المميزة لشركات الاتصالات التدريب في إطار أيديولوجية إدارة الجودة الشاملة (TQM) على تكنولوجيا الإدارة الحديثة ، وإصدار الشهادات للخدمات وأنظمة الجودة ، وتحسين العمليات التجارية ، وإدارة علاقات العملاء. كان سبب ظهور هذا الموضوع هو الحاجة إلى التحسين المستمر لجودة جميع العمليات التنظيمية والإنتاج والخدمة. الفكرة الرئيسية لإدارة الجودة الشاملة هي أن الشركة يجب أن تعمل ليس فقط على جودة منتجها ، والخدمة المقدمة ، ولكن أيضًا على جودة المؤسسة ككل ، بما في ذلك عمل الموظفين. يتم تحديد الجودة من خلال تحقيق رضا العملاء ، وتحسين النتائج المالية وزيادة رضا الموظفين عن عملهم.
شخصية المدرب ، مهاراته المهنية تلعب دورا كبيرا في جودة التدريب. لذلك ، من المهم أن تقرر قبل بدء التدريب في اختيار المدرب . لهذا ، من الضروري التأكد قبل التدريب من أن المدرب لديه المهارات اللازمة.
متطلبات المدرب كفرد يمكن استخدامها عند اختيار المدرب هي كما يلي:
- القدرة على تحديد الاحتياجات التدريبية للمجموعة وتكييف مواد الدورة التدريبية لتناسب ذلك تفاصيل الوظيفة الشركة وتحديدها احتياجات التدريب.
- القدرة على بناء الثقة مع الجمهور
- القدرة على إدارة عملية التعلم: إدارة المناقشة ، وتتبع ديناميات المجموعة ، وما إلى ذلك)
- لديهم مهارات التقديم الذاتي الفعال ،
- القدرة على التعبير عن أفكارك
- تشجيع الحوار
- القدرة على إثارة حماس الطلاب وتحديهم للتفكير الإيجابي وإلهام تطبيق المعرفة
- القدرة على استخدام والجمع بين أساليب مختلفة (محاضرات صغيرة ، مناقشات ، حالات ، تمارين كتابية) وأدوات تعليمية (قصص فيديو ، ألعاب أعمال حديثة)
- القدرة على استخدام المعدات المكتبية: PC Power Point ، جهاز الإسقاط ، جهاز عرض الوسائط المتعددة ، مسجل فيديو ، كاميرا فيديو
- القدرة على التحليل: القدرة على تقييم مدى نجاح الطلاب في إكمال المهام
- способность к самооценке, оценить точность установочных формулировок к заданиям для обучающихся, последовательность изложения, оценить, удается ли достигать целей обучения
- способность максимально точно, полноценно и корректно представить информацию, полученную во время подготовки и проведения тренинга в письменном или устном виде с анализом (интерпретацией) и оценкой результатов обучения
تقييم فعالية التدريب هو نقطة حاسمة في إدارة تطوير الموظفين. على نحو متزايد ، يُنظر إلى تكلفة التدريب المهني على أنها استثمار في تطوير موظفي المنظمة. يجب أن تحقق هذه الاستثمارات عائدًا في شكل زيادة كفاءة المنظمة.
حتى الآن ، فإن الأسلوب الأكثر اكتمالا لتقييم فعالية التدريب هو نموذج من أربعة مستويات دونالد كيركباتريك.
نموذج كيركباتريك:
| مستوى الصف | نوع النتيجة | طرق وطرق التقييم |
|---|---|---|
| 1. مستوى رد الفعل | رد فعل المشاركين رأي المشاركين ، أعجبهم أو لم يعجبهم - صفحة الابتسامة ، ورقة السعادة |
|
| 2. مستوى المعرفة المكتسبة | التغييرات في المشاركين أي تغييرات في الموظفين تساهم في العمل الفعال: موقف إيجابي ، زيادة الدافع المهني ، تغيير الأفكار (التغلب على القوالب النمطية المستمرة للتفكير) زيادة تماسك الفريق ، واكتساب معرفة محددة (ما يسمى بنتيجة التعلم) |
|
| 3. مستوى السلوك. | تغييرات في السلوك في مكان العمل ، تطبيق منهجي للمعرفة المكتسبة في التدريب. |
|
| 4. مستوى التأثير | التغير في نتائج نشاط الشركة التغير في مؤشرات الجودة: زيادة درجة رضا العملاء ، شهرة الشركة (الصورة) لتحسين المناخ النفسي ، انخفاض معدل دوران الموظفين التغير في المؤشرات الكمية: حجم المبيعات ، حصة السوق ، الربح الشامل ، نسبة الربحية ، إلخ. | ملف تعريف العميل بحث مخصص حول صورة الشركة. الملاحظات الشخصية لإدارة الشركة. تتبع دوران في المئة. |
الوصول إلى المستوى الرابع - تغيير في أداء الشركة والعائد على الاستثمار الذي تنفقه الشركة على التدريب لا يعتمد مباشرة على جودة التدريب ، ويعتمد على جودة الإدارة الشركة ككل كنظام من كبار المديرين والمتوسطة (مخطط 1)
مخطط 1
"تقييم درجة تأثير التدريب (تدريب الأعمال)
على تغيير مؤشرات الشركة التجارية "-
المستوى 4 كيركباتريك الإنجاز
لذلك ، من أجل أن يعطي التدريب نتائج حقيقية ، أولاً ، يجب التخطيط له بوضوح ، وقبل كل شيء ، التركيز على احتياجات الشركة واستراتيجيتها وآفاقها وقدراتها المالية ، وثانياً ، من الضروري تحديد الاحتياجات التدريبية ، وثالثا ، للقيام بأنشطة تهدف إلى تحفيز الموظفين على الدراسة ، رابعًا ، تحتاج إلى اختيار الأشكال والأساليب الصحيحة للتدريب ، خامسًا ، يجب تحديد معايير التقييم ويجب رفع هذه المعايير إلى انتباه الطلاب. ومع ذلك ، فإن عائد الاستثمار في التدريب يعتمد على جودة إدارة الشركة ، على وجه الخصوص ، على المديرين الكبار والمتوسطة.
